James Hunter Tommy NelsonEm abril de 2004 o livro “O Monge e o Executivo” de James C. Hunter foi lançado no Brasil, alcançando o topo da lista de best-sellers atualmente. No Brasil, ultrapassou a marca de 3 milhões de exemplares vendidos e inéditas 400 semana nas listas dos mais vendidos.

Considerado um dos melhores fenômenos da literatura de negócios dos últimos anos, sua mensagem tocou e transformou a vida de milhões de pessoas, despertando no Brasil a visão do líder como alguém que identifica e satisfaz as necessidades legítimas de seus liderados e remove todas as barreiras para que possam alcançar a mais alta performance.

Quem já leu o segundo livro dele, Como se tornar um líder servidor, sabe que James vai muito além de um simples romance e introduz um novo processo para a formação de líderes de equipes de alta performance.

A metodologia de treinamento O Monge e o Executivo, para a criação de uma cultura na qual “todos somos líderes”, é altamente eficaz e seus resultados demonstram que funciona como fator de impacto cultural, resultando em um ambiente os empregados trabalham mais felizes e integrados, e em equipes de alta performance e produtividade.

Equipes De Alto Desempenho e a Construção de uma Cultura de Coaching

O líder é alguém que identifica e satisfaz as necessidades legítimas de seus liderados e remove todas as barreiras para que possam alcançar a mais alta performance

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A proposta do programa O Monge e o Executivo visa formar líderes em todos os níveis da empresa alinhados com a estratégia do negócio, o que é chamado de Construção de Comunidade  ou Cultura de Coaching , e vai muito além da formação de equipes.

Um processo transformador de mudança profunda e permanente — edificada no núcleo da cultura corporativa e do programa estratégico da organização — requer compromisso e carinho em todos os níveis da organização.

O programa de treinamento O Monge e o Executivo propõe uma verdadeira transformação cultural de alta performance e quebra de paradigma. Exige um processo bem estruturado de 9 a 12 meses.

Programa de Treinamento O Monge e o Executivo

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    1. Diagnóstico do Clima Atual e pre-work (feedback corporativo)

    Para que seja possível determinar a exata natureza da mudança necessária, nós precisamos entender a realidade atual da empresa: O que acontece nas bases, que impacta a produtividade? A avaliação poderia abranger diversos aspectos desde motivação até percepção de problemas, atitudes (em relação à empresa, gerência, ações afirmativas), equipe de trabalho etc. Outra ferramenta usada é o feedback tanto corporativo quanto pessoal, baseado na pesquisa empírica de Jim Collins nos seus clássicos Feitas para Durar e Empresas Feitas para Vencer.  Nosso plano de desenvolvimento fundamenta-se também no processo do feedback de liderança 360 grau criado por James Hunter. Através destes recursos promovemos um nítido progresso, estruturado dentro da intenção estratégica e visão da organização.
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    2. Workshop introdutório Os Fundamentos de Liderança Servidora

    Parte do processo de Desarmamento requer lidar com atitudes, crenças limitadores, e estereótipos que impedem uma interação ideal com respeito mútuo e compromisso. Diferentes workshops são parte indispensável também de um programa bem-sucedido para implementação da Liderança Servidora. As pesquisas demonstram como estes workshops acrescentam valor se aplicados seriamente numa empresa. Uma vez que o desarmamento da carga corporativa e pessoal realize-se em todos os níveis, é importante dar início a construção da comunidade.
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    3. Workshop 2 Construção de Comunidade

    Este poderoso workshop, incluindo exercícios experiências inovadores que promovem a aventura da aprendizagem, edifica a capacidade da equipe em resolver problemas e aprender juntos, alcançando níveis antes aparentemente impossíveis. Os membros desenvolvem seu senso próprio de poder que os habilita a assumir qualquer desafio com compromisso e paixão. Na estrutura do workshop estão incluídos também módulos sobre liderança – senso de responsabilidade e prestação de contas em todos os níveis, desenvolvimento pessoal, inteligência emocional, construção de uma organização inteligente, etc. Observe que é possível realizar os passos 2 & 3 (Caos & Desarmamento) em apenas um workshop de 3-4 dias.
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    4. Workshops e palestras de acompanhamento

    Ainda que o maior número possível de empregados deveria passar pelo processo descrito até agora, para assegurar  sucesso contínuo e desafio constante no aprimoramento e melhoria de práticas, paralelamente seria treinado um time de coaches internos (agentes de mudança). Eles estariam assim capacitados a manter o processo na trilha correta, uma estratégia essencial para prosseguir acrescentando valor ininterruptamente. Entre outras coisas os coaches obteriam treinamento como facilitadores das subsequentes reuniões de equipe mensais.
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    5. Reuniões e Palestras Mensais de Equipe (Comitês de Melhoria Contínua)

    Após assegurar a manutenção da aprendizagem contínua no ambiente de trabalho, o próximo passo é desenvolver valores prevenindo uma nova escalada da antiga “bagagem” que foi removida. Assim impede-se, de modo próativo, que a produtividade e os relacionamentos no ambiente sejam afetados negativamente outra vez. Com esse objetivo investimos no alinhamento de valores e a própria equipe assume a responsabilidade de mantê-los. Durante três sessões trabalha-se nessa conscientização para que estes membros se tornem documentos vivos capazes de lidar exitosamente com quaisquer inconsistências e gaps que poderiam surgir no futuro. Isto significa colocar em ação um verdadeiro processo de capacitação participativa, para melhor gerenciar conflitos. Através desse processo de conscientização (palestras, reuniões e tarefas mensais) a necessidade de discursos disciplinares — que perturbam o ambiente de trabalho mais do que ajudam – são cada vez menos . Assim por si própria a empresa perpetua a potência do processo de implementação da Construção de Comunidade.
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    6. Pós-Avaliação

    Com o objetivo de verificar o impacto do processo da Construção de Comunidade, bem como clarificar algumas áreas visando uma futura implementação, é necessário efetuar-se uma nova avaliação. Esta seria comparada à anterior, que serviria como ponto de referência. A primeira pesquisa poderia ser repetida, ou uma versão resumida da mesma.

A Abordagem da metodologia

  1. Vivencias e participativo: Todos os treinamentos são inovadores e voltado para experiência prática, assegurando aprendizado otimizado e divertido.
  2. Ciclo de Aprendizagem (novos hábitos): Usando o modelo dos “4 estágios no desenvolvimento de novos hábitos e habilidades” descrito em O Monge e o Executivo e Como se Tornar um Líder Servidor por James Hunter, todos os diálogos após os exercícios tem o seguinte foco: o que precisa ser feito de um modo diferente para melhorar a capacitação individual e organizacional. Atividades específicas e situações de liderança são analisadas tendo em vista a implementação.
  3. Zona de conforto: Embora os resultados sejam freqüentemente impactantes e observáveis, eles só produzem mudanças reais e permanentes se o pessoal envolvido for tirado das suas zonas de conforto. A tarefa é desafiadora e estimulante, tornando-se inesquecível e fàcilmente internalizada. Muitas vezes exercícios ao ar livre contribuem bastante para alcançar a meta de pensar e interagir “fora do quadrado”, ou seja, da rotina no ambiente de trabalho.

Integrando o coaching individual e de equipe

O que diferencia o coaching das outras formas de analise e desenvolvimento?

Uma das caraterísticas que distingue o coaching de aconselhamento ou psicanálise no trabalho é que no coaching sempre existem três clientes: o individuo, a organização e o relacionamento entre os dois. Tanto os coaches e treinadores e supervisores de coaches como as organizações que os contratam são os responsáveis para os resultados. Isso significa dar muito mais atenção para garantir os benefícios para a empresa e para que isso aconteça, tudo começa com os executivos mais importantes.

Eles, junto com os membros do conselho e outros diretores, precisam fazer algumas perguntas antes de iniciar o processo:

  1. Para ter sucesso, que tipo de cultura precisamos adquirir e como pretendemos alinhar ela com uma cultura de coaching?
  2. Para criar esse estilo de cultura, que tipo de cultura de líderes precisamos ter?
  3. Qual é o gap entre o que a liderança que precisamos para levar a empresa para o futuro e o tipo de liderança que temos atualmente?
  4. De que forma podemos melhor utilizar e alavancar o coaching para acelerar o potencial de nossos talentos futuros e desenvolver nosso líderes atuais?
  5. Como podemos utilizar o coaching como peça-chave na maximização do engajamento dos colaboradores, na aprendizagem e desenvolvimento contínuo, de nossa gestão e avaliação de desempenho, e melhorar o clima e melhorar nosso impacto como organização?
  6.  Como e onde devemos investir no coaching e como pretendemos mensurar nosso retorno do investimento?
  7. Qual é o equilíbrio correto na dosagem de coaching, entre coaching individual, de equipes, e do sistema como um todo?
  8. Como vamos integrar nossa estratégia de coaching com nossa estratégia de negócios, com nossos planos para desenvolvimento organizacional, nossa estratégia paras liderança e talentos para garantir sinergia e eficácia máxima?
Contato Entre em contato para discutirmos como este programa pode ajudar a sua empresa a formar os líderes que precisa para o sucesso no longo prazo

metodologia de treinamento O Monge e o Executivo, para a criação de uma cultura na qual “todos somos líderes”, é altamente eficaz e seus resultados demonstram que funciona como fator de impacto cultural, resultando em um ambiente os empregados trabalham mais felizes e integrados, e em equipes de alta performance e produtividade.